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吉安市人民政府办公室关于印发井冈山经济技术开发区人事制度改革总体方案的通知
发布日期:2015-06-11 编辑:jkqgwh 来源: 作者:  字体:[小] [中] [大]

吉府办字〔2014144

吉安市人民政府办公室关于印发井冈山

经济技术开发区人事制度改革总体方案的通知

井冈山管理局,井开区管委会,各县(市、区)人民政府,庐陵新区管委会,市政府各部门:

《井冈山经济技术开发区人事制度改革总体方案》已经201442日市政府第60次常务会议审议通过,现印发给你们,请认真遵照执行。

2014625

    (此件主动公开)


井冈山经济技术开发区人事制度改革总体方案

为进一步改革和创新井冈山经济技术开发区人事制度,为井开区提速升级、跨越发展提供有力的组织保障和人才支撑,根据《中共吉安市委吉安市人民政府关于井冈山经济技术开发区加快体制机制改革创新的意见》(吉发〔201312号)文件精神,结合井开区实际,特制定本方案。

    一、指导思想

以党的十八大和十八届三中全会精神为指导,围绕贯彻落实吉泰走廊改革先行先试的要求,深化人事管理制度和收入分配制度改革,引入竞争激励机制,逐步建立适应开发区发展需要、能够充分调动广大工作人员积极性和创造性、充满生机活力的人事管理体制机制。

    二、改革目标和内容

充分发挥井开区作为全市改革创新试验田的引领示范作用,建立充满生机活力的选人用人机制:形成一套全员起立、竞聘上岗、绩效考核、动态管理的人事管理制度和办法;培养一支政治可靠、业务过硬、精干高效、实绩突出的高素质干部队伍;营造一种干事创业、敢为人先、崇尚实干、注重实绩的良好氛围。

(一)改革人事管理方式

打破身份界限,推行岗位聘用制,转换开发区选人用人机制,实现人事管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变。

(二)改革分配激励机制

    打破级别年资限制,推行绩效工资制,构建“奖优罚劣、优绩优酬”的激励机制,实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”的转变。

(三)改革考评体系

打破平均主义,推行全员绩效考评制,建立正确的导向机制和客观的评价机制。实现考核由“主观评价”向“量化考评”的转变。

三、实施范围和基本原则

    (一)实施范围

井开区党工委、管委会机关(含直属事业单位)。

    (二)基本原则

1.精简效能、市场导向的原则。坚持“小政府、大社会”,按照监管、运行相分离的原则,科学界定部门职能,推行企业化管理、市场化运作,做到工作项目化,项目责任化,责任绩效化。

2.民主、公开、竞争、择优的原则。把民主、公开贯穿于选人用人的全过程,打破身份、资历限制,全面推行岗位竞聘制度,做到人尽其才、才尽其用、用当其时。

3.岗薪统一、效率优先的原则。坚持以事定岗、以岗择人、竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变。科学设计薪酬,加大绩效工资比重,拉开收入分配差距。

4.积极稳妥、务求实效的原则。针对开发区实际,研究制定具体实施办法,分阶段稳步推进人事制度改革,实事求是,注重实效。

四、主要措施

(一)建立灵活高效、封闭运行的新型人事管理体制机制

1.科学设置岗位。建立健全“委领导—部门领导—主办”三个管理层级的“扁平化”管理架构,设置委领导正职、委领导副职、部门正职、部门副职、一级主办(对外称科长或主任)、二级主办、三级主办、四级主办、五级主办等九个岗位层级。按照“总量控制、因事设岗、精干高效、群体优化”原则,制定井开区岗位设置方案。

岗位设置总量为150人,其中,委领导正职2人,委领导副职10人(含调研员1人),部门正职14人(含副调研员2人),部门副职22人,一级主办26人,二、三、四、五级主办76人。岗位聘任应根据工作需要,逐年到位。

2.全员聘任。部门副职及以下岗位实行聘任制,岗位聘期三年,聘期期满,重新竞聘。原正科及以下在编在岗人员、聘用制人员在岗位设置的范围内重新全员竞聘上岗,在编在岗人员实行末位淘汰,原聘用制人员按一定比例竞聘上岗。工作人员按照聘任岗位享受相应政治和经济待遇,其待遇在开发区内部有效。

管委会机关及直属单位工作人员(含新进聘用人员,不含学校工作人员)不受单位性质、个人身份限制,均可在管委会机关部门副职及主办岗位聘用、任职。部门副职及一级主办岗位,视情采取直接聘任、竞岗聘任和公开招聘的方式竞职聘任;二级至五级主办岗位,采取竞岗聘任、双向选择(个人选部门、部门选个人)或公开招聘的方式竞岗聘用。

3.人员分类管理。按照“老人老办法,新人新方式”的模式,实行人员分类管理。

原在编在岗人员(含聘任在开发区的区外行政事业单位人员)实行档案职务与岗位聘职相分离、档案工资与实际薪酬相分离、人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理模式。原身份“封存管理”,保留原编制、身份、级别不变,工龄连续计算,并按规定办理晋级、晋职手续。在调动、退休时按档案身份办理。其聘用在相应岗位的级别和任职年限,在全市干部调配、提拔任用、参加相关竞争性选拔时可视同为相应级别和任职年限。具体为:部门副职对应正科级,一级主办对应副科级,二级主办、三级主办、四级主办对应科员级,五级主办对应办事员级。

新进人员原则上实行“编外聘用”,面向社会采取“逢进必考”、公开招聘的方式聘用。对于工作急需的全日制硕士、博士研究生和具备副高及以上职称的专业技术人员,可采取“动编引进”方式聘用。

4.落聘人员安置。对部门副职及一级主办岗位竞聘失败的,在二级至五级主办岗位进行双向选择。在二级至五级主办岗位竞聘失败的,编外聘用人员予以解聘辞退;原在编人员给予一年待岗期,待岗期间安排到招商、招工、征地拆迁等一线岗位跟班学习锻炼,发放基本工资和最低级别基础性绩效工资。待岗期满后可再次参与竞岗,再次竞岗失败的予以解聘,保留原档案身份。

(二)推行薪酬制度改革

实行企业式薪酬管理,建立以绩效工资为核心的工资制度。工作人员的工资由基本工资和绩效工资两部分构成。工资标准为人均每年10万元。年人均工资平均标准可根据井开区经济发展水平、财力状况等因素,经市政府批准后进行适当调整。

1.基本工资的确定。对应聘任岗位,参照国家现行工资政策规定,确定基本工资。基本工资按月发放。

2.绩效工资的确定。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与聘用的岗位及职级挂钩,主要体现开发区的经济发展水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的40%。基础性绩效工资按月发放;奖励性绩效工资与绩效考核结果挂钩,主要体现经济指标完成情况、招商引资完成情况、项目推进完成情况、部门与个人工作业绩等因素,占绩效工资总量的60%。奖励性绩效工资根据绩效考核结果按年发放。每个岗位对应不同的绩效工资标准,同岗同薪,岗变薪变。

(三)推行全员绩效考核

市委、市政府根据年初下达的目标任务,对井开区进行综合绩效考核,确定总体绩效系数。党工委、管委会根据绩效考核方案,对部门和个人进行绩效考核,确定部门和个人绩效系数。

区内绩效考核分部门绩效考核和个人绩效考核。部门绩效考核由区绩效办负责,个人绩效考核由各部门负责。

1.绩效考核内容:部门考核内容依据开发区年度目标任务和市直部门工作要求,从工作业绩和服务效能两方面来确定。具体考核指标由上述内容具体细化为各部门基本业绩指标和共性指标两部分,进行量化计分。个人考核主要评价工作人员的工作业绩、工作态度等,由部门领导班子集体评价。

2.绩效考核方式:部门绩效考核采取部门自评、绩效办初评、多方评议(领导评价、服务对象评价)、管委会审定确认的程序进行;个人考核采取个人自评、群众互评、部门领导集体评议、分管委领导审定确认的程序进行。

3.考核结果运用:绩效考核结果与绩效工资、评先评优、奖励激励等直接挂钩,并作为职务调整、岗位变动以及聘用合同续订、终止的重要依据。

五、其他

1.根据《井开区人事制度改革总体方案》,制定岗位设置总体方案、岗位聘用管理办法、薪酬管理办法、绩效考核办法等系列配套性政策方案,报市政府备案。

2.井开区街道办、所属事业单位(不含学校)可根据实际情况制定人事制度改革方案,报管委会批准后执行。

3.井开区所属企业不适用本办法。

抄送:市委各部门,市纪委办公室,市人大办公室,市政协办公室,吉安军分区,市法院,市检察院,各群众团体。

吉安市人民政府办公室                     2014625日印发